Quand y a-t-il harcèlement sexuel ?

Réponse
Sont interdits les faits :

·        soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ;
·        soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

Cette définition est plus complète et plus large que la précédente, qui visait seulement et sans autre précision « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».
Il doit être particulièrement noté qu’un fait isolé et non répété est susceptible de caractériser le harcèlement sexuel lorsqu’il révèle un but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle pour soi ou pour autrui. Ainsi, constitue un fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel l’invitation faite par l’employeur à une salariée qui se plaignait de coups de soleil à venir « dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».
Le harceleur peut être l’employeur ou son représentant ou toute autre personne collègue de travail. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.
Notons qu’il n’est pas nécessaire que les faits aient lieu pendant le temps et sur le lieu de travail, du moment qu’il existe une relation de travail entre le harceleur et les victimes (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672).
Selon la Cour de cassation, les attestations concordantes de quatre victimes décrivant les agissements qu’elles ont personnellement subis de la part d’un formateur au comportement inapproprié, peuvent être suffisamment probantes pour caractériser un harcèlement sexuel.
Au vu des éléments de faits produits par le salarié, le juge doit déterminer s’ils sont suffisants pour faire naître une présomption de harcèlement. Dans l’affirmative, il appartient à l’employeur (ou au salarié accusé de harcèlement) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
Intervention des représentants du personnel
Les représentants du personnel peuvent conseiller le salarié et intervenir auprès de l’employeur pour lui faire part des réclamations ou plaintes du salarié.
Ils peuvent également, en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés, saisir immédiatement l’employeur (droit d’alerte).
En cas de désaccord persistant ou à défaut de solution, les représentants pourront saisir le conseil de prud’hommes ou alerter l’inspection du travail. Les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice pour le compte du salarié.

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Références aux textes officiels
C. trav., art. L. 1153-1 modifié par la loi n° 2012-954, 6 août 2012, art. 7 (nouvelle définition du harcèlement sexuel)
Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300 (un fait unique est suffisant pour caractériser le harcèlement sexuel)
Cass. soc., 5 décembre 2018, n° 17-24.794 (les attestations concordantes de quatre personnes s’estimant victimes de harcèlement peuvent suffire à établir un tel harcèlement)