Quand parle-t-on de harcèlement moral ?

Réponse
Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1).
Le harceleur peut être l’employeur, mais également un salarié (un cadre, un agent de maîtrise, plus généralement tout collègue de travail).
Une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable des conditions de travail du salarié, consécutive à des agissements répétés de l’employeur (ou d’un autre salarié) révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.
Le harcèlement moral se caractérise par :

·        des agissements répétés ;
·        ayant pour objet ou pour effet ;
·        une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement exigeant des « agissements répétés », il en résulte que, quelle que soit la gravité des agissements reprochés, il faut nécessairement qu’ils s’inscrivent dans le temps. Un fait unique et isolé ne peut caractériser un harcèlement moral.
 
Sont par exemple constitutifs de harcèlement moral :

·        les reproches répétés adressés par un employeur envers un salarié devant ses collègues de travail ;
·        les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants adressés par un employeur envers un salarié ;
·        la surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients ;
·        le comportement d’un supérieur hiérarchique empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d’un salarié au sein de l’entreprise sans fournir aucune explication, ni lui adresser aucun reproche ;
·        le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d’un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération ;
·        le fait pour un employeur de retirer sans motif à un salarié son portable à usage professionnel, de l’obliger à se présenter chaque matin dans le bureau de sa supérieure hiérarchique, de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions ;
·        le fait d’affecter un salarié dans un local exigu non chauffé, sans outil de travail, de manière à l’isoler volontairement des autres salariés de l’entreprise qui ont en outre interdiction de lui parler ;
·        la dévalorisation constante d’un chef de service par son subordonné, qui diffuse de lui une image d’incompétence dans son environnement professionnel, ou encore tient sur lui des propos homophobes répétés.

Par ailleurs, le harcèlement moral suppose une dégradation des conditions de travail : cette dégradation peut être effective ou seulement recherchée (« pour objet ou pour effet »).
Mais lorsqu’un salarié se trouve dispensé d’exécuter son contrat de travail, peut-il alors invoquer une dégradation de ses conditions de travail, alors même qu’il n’exerce plus aucun travail et qu’il n’est pas en poste dans l’entreprise ? La réponse de la jurisprudence est affirmative : les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période. Aussi, des agissements visant à empêcher le salarié de poursuivre son activité syndicale, la privation de l’accès à l’intranet de l’entreprise, ou des erreurs systématiques dans le calcul des cotisations retraite, établissent des faits permettant de présumer une situation de harcèlement moral.
 
Intervention des représentants du personnel
Les représentants du personnel peuvent conseiller le salarié et intervenir auprès de l’employeur pour lui faire part des plaintes du salarié.
Ils disposent également d’un droit d’alerte qui leur permet, en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale du salarié, de saisir immédiatement l’employeur afin que des mesures soient prises.
En cas de désaccord persistant ou à défaut de solution, les représentants pourront saisir le conseil de prud’hommes ou alerter l’inspection du travail.

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Références aux textes officiels
C. trav., art. L. 1152-1 (définition), L. 2312-59, L. 2312-60 et L. 4132-1 à L. 4132-5 (droits d’alerte du CSE)
Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328 (harcèlement moral possible en cas de dispense d’activité du salarié)