Harcèlement : quel est le rôle de l’employeur ?

Réponse
Le Code du travail donne un rôle important à l’employeur en matière de harcèlement et lui impose de prendre plusieurs types de mesures pour éviter que ne se produise une situation de harcèlement et pour y mettre un terme immédiatement si elle survient.

Mesures de préventions
Ainsi il doit prendre toutes dispositions nécessaires :

·        en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;
·        en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Ces mesures de prévention consistent en des mesures d’information. L’employeur doit ainsi informer les salariés, par tout moyen (affichage, remise d’une note écrite, etc.), du texte de l’article 222-33 du Code pénal. De même les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Ces mesures d’information doivent être complétées, autant que de besoin, par des mesures de formation, notamment destinées aux membres de l’encadrement. En effet, selon la Cour de cassation, en cas de survenue d’un cas de harcèlement dans l’entreprise, l’employeur peut dégager sa responsabilité s’il démontre qu’il avait « pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ».

Une réactivité immédiate
L’employeur étant tenu à une obligation de sécurité, il doit immédiatement réagir lorsqu’il est saisi d’une plainte ou d’un signalement dénonçant une situation de harcèlement.
Il doit ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement, à défaut, il engage sa responsabilité.
Par ailleurs, s’agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail impose à l’employeur de sanctionner l’auteur des agissements. La Cour de cassation considère que les faits de harcèlement sexuel constituent par essence une faute grave.

Intervention des représentants du personnel
Le CSE doit signaler la situation de harcèlement à l’employeur qui doit procéder sans délai avec lui à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

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Références aux textes officiels
C. trav., art. L. 1152-4 et L. 1153-5 (obligation de prévention), L. 1152-5 et L. 1153-6 (sanction disciplinaire), L. 2313-2 (droit d’alerte DP), L. 2312-59 (droit d’alerte représentant au CSE)
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 (l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et de prévention)
Cass. soc., 13 juillet 2017, n° 16-12.493 (lorsque le comportement du salarié caractérise des faits de harcèlement sexuel, la faute grave est justifiée)